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2009年1月25日 (日)

WEDGE論説の解雇規制に関する説明

WEDGE2月号の私の論説の35ページ3段目のつぎの文章は、労働に関する法規制という言葉と労働法をあまり区別せず使っている上に、単純化しすぎていたため、法律の専門家の皆さんには混乱を招く表現だったようです。

「日本の労働法は、もともと契約自由の原則で書かれていたため、法律の文面では、解雇は自由となっていた。そのため、解雇規制は、権利濫用法理として司法の場で形作られてきた。60年代から徐々に判例が積み上げられ、70年代のオイルショックで整理解雇事例が多発し、解雇のための条件が明確化されていった。いわゆる「解雇法理の4要件」である。 つまり、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の妥当性、④手続きの相当性という4要件が満たされれば、合理的な理由として認められ、解雇権濫用に当たらないとされる。特に②の解雇回避努力の中には、非正規雇用の削減や新卒採用の停止が含まれており、今回のような不況期にはまず「非正規切り」を実施することが司法サイドからも要請されているわけである。」

厚生労働省の高原正之氏から、つぎの文章にした方が正確だとご指摘を受けました。

「日本の民法は、もともと契約自由と権利の濫用は許さないという原則で書かれていたため、民法の文面では、権利の濫用でない限り、期間の定めのない契約の使用者側からの解約(解雇)の申し込みは自由となっていて、この申し込みをした場合には2週間後に契約は終了することとなっていた。一方、労働法では、いくつかの解雇の制限が行われてきた。

 しかし、労働法で定められている不当な解雇には当たらなくても、民法の権利の濫用に当たる解雇は存在する。そのため解雇についての争いの裁判では、何が解雇権の濫用かという形で争われることが多く、司法の場で、解雇一般についての「解雇権濫用の法理」が形作られてきた。この背景には、期間の定めのない契約のほとんどが、民法制定時の想定とは異なり、事実上、定年年齢に達するまでの有期契約と労使によって理解されるようなものになっていたという事情がある。

 その後、この法理は2003年の労働基準法の改正によりその第18条の2として条文化され、さらに労働契約法が制定されたときに条文が移され、この法律の第16条となっている。

 経営上の都合による解雇、つまり整理解雇という特定の類型についての権利の濫用については60年代から徐々に判例が積み上げられ、70年代のオイルショックで整理解雇事例が多発し、解雇のための条件が明確化されていった。いわゆる「解雇法理の4要件」である。

 つまり、①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の妥当性、④手続きの相当性という4要件が満たされれば、合理的な理由として認められ、解雇権濫用に当たらないとされる。特に②の解雇回避努力の中には、非正規雇用の削減や新卒採用の停止が含まれており、今回のような不況期にはまず「非正規切り」を実施することが司法サイドからも要請されているわけである。」

 おそらく、これが正確な法律の規制に関する表現だと思います。修正案をご教授下さった高原さんに感謝します。

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コメント

>労働者側のほうをバインドしていませんから、「有期雇用契約」には当たらないです。そうかといって「期限のない雇用契約」でもないわけです。私は、これは法的に空白ではないかと思います。

>期間の定めのない契約のほとんどが、民法制定時の想定とは異なり、事実上、定年年齢に達するまでの有期契約と労使によって理解されるようなものになっていたという事情がある。

そこで、やっぱり疑問が。定年制は【民法で言う】期間の定めのない契約であるという解釈は妥当なんですか

投稿: 労働政策審議会労働条件分科会 | 2009年5月25日 (月) 13時12分

先方でも別エントリーでコメントしたのですが、民法を読み直すと

無期雇用は、いつでも解約できる
有期雇用が期間満了後も継続している場合は、いつでも解約できる
5年を超える雇用契約が実際に5年を経過している場合は、いつでも解約できる
一般的に権利の濫用を禁止する

という構造になっています。ここで注意しなければならないと思うのは、民法では「無期雇用の解約」は解雇ではなく「雇止め」であって、解雇は「有期雇用の期間途中の解約」のこと(契約を反故にすること)を言うという解釈が自然です。(当然、今は判例や民法以外の法律は無視します)

とすれば、無期雇用の解雇(というより民法的には「雇止め」ですが)に対し権利濫用法理を適用するのならば、有期雇用の雇止めにこそ権利濫用法理を適用すべきということになるはずです

このような議論があまり聞かれない(間違ってたらごめんなさい)ように見えるのは、労働法学者の怠慢ではないでしょうか

投稿: はまchan | 2009年5月25日 (月) 13時18分

「有期雇用の雇止め」より「無期雇用の解約」を強く制限するような論理は含まれてはいません

投稿: 民法 | 2009年5月25日 (月) 17時30分

三法則の先生が民法の原則に還れと言ったから、それに応じて【民法の文章だけ】を普通に読んで解釈したら、どうなるのか?ということを試しにやってみてると言っているのに、どうしてそこで「労働法の教科書を読め」になるのかな。民法の教科書ならまだしも。訳分かりませーん。

投稿: 信夫 | 2009年5月28日 (木) 03時43分

(期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
第六百二十七条  当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。
(雇用の更新の推定等)
第六百二十九条  雇用の期間が満了した後労働者が引き続きその労働に従事する場合において、使用者がこれを知りながら異議を述べないときは、従前の雇用と同一の条件で更に雇用をしたものと推定する。この場合において、各当事者は、第六百二十七条の規定により解約の申入れをすることができる。
(期間の定めのある雇用の解除)
第六百二十六条  雇用の期間が五年を超え、又は雇用が当事者の一方若しくは第三者の終身の間継続すべきときは、当事者の一方は、五年を経過した後、いつでも契約の解除をすることができる。
(やむを得ない事由による雇用の解除)
第六百二十八条  当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。

投稿: 民法(現在) | 2009年5月28日 (木) 13時43分

会社を辞めてもあまり痛くない制度になっていれば、企業はちょっと待遇を悪くするとか、早期退職をちょっと優遇するとかで、労働者を自己都合退職に誘導することが容易になる訳です。そういうのも含めて「解雇規制緩和」と言うのはそれ程、変な言い方ではないでしょうが。変ではないが、ミスリーディングだから表現に注意した方がいいとは思いますけど。例えば、雇用終了規制緩和とか言えばいいのでは

投稿: てん | 2009年6月17日 (水) 01時50分

誰だよ、「アメリカは解雇自由」なんて言ったのは…。というか、これを解雇自由と言うなら

解雇自由であったとしても、池田信夫の場合も定年前なんだから正当な事由なくして解雇できないんじゃね?

「民法の原則に戻れ」って、こういうことでしょが。素人池田信夫以外にも、嘘つきがいた訳だ。専門家のね

小倉さんのことじゃないです

> 契約による例外
>
> ハンドブックやマニュアルに「従業員は正当な事由なくして解雇されることはない」、
> 「従業員の解雇の際にはしかるべき手続きがとられなければならない」などと記載されている場合、それは
> 任意の雇用を否定しており、そうした記載に則った経営側の行為が求められることになるのかどうなのかが
> 裁判の論点となってきた。80年代おいて、こうした記載がある場合、それは片務的契約を形成しており、
> 任意の雇用ではないとみなすべきであるとする判例が主流を占めるようになった。

米国における解雇
http://myoshida64.hp.infoseek.co.jp/Doc-dir/000129.pdf

投稿: 米国における解雇 | 2009年6月18日 (木) 23時50分

(解雇)
第十六条  解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 
2 労働契約に基づく権利の行使による解雇は、客観的に合理的な理由のあるものとする。

http://hamachan-law.cocolog-nifty.com/blog/2009/08/post-61a3.html

投稿: jiij | 2009年8月25日 (火) 19時45分

解雇規制を、「特約」(←例えば、定年制など…)によるものとしてではなく、「濫用法理」でやってしまったことにボタンの掛け違いがあるのですね。

> 司法の場で、解雇一般についての「解雇権濫用の法理」が形作られてきた。この背景には、期間の定めのない契約のほとんどが、民法制定時の想定とは異なり、事実上、定年年齢に達するまでの有期契約と労使によって理解されるようなものになっていたという事情がある

投稿: ボタンの掛け違い | 2009年9月 5日 (土) 10時58分

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